Regulan distintas situaciones como la discriminación, pero hay varias que faltan normarse como el mobbing y el estrés laboral pero ya tienen recepción judicial.

Por Andrea Fabiana Mac Donald

Fuente: www.iprofesional.com

En la Argentina, en las últimas décadas se produjeron profundas transformaciones estructurales derivadas de un proceso de internacionalización de las relaciones sociales y económicas.

Se observó un fuerte proceso de expansión de la fuerza de trabajo femenina, la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo aumentó considerablemente en las últimas décadas; y su presencia tiende a ser cada vez más permanente, ya sea por decisión personal o como resultado de presiones económicas.

En este escenario, se originaron nuevas figuras dentro del derecho laboral tales como el estrés laboral, el acoso sexual y la discriminación laboral que es común que les ocurra a las mujeres en el lugar de trabajo.

La primera de ellas es una de las figuras en donde se han incrementado los reclamos de parte de las empleadas debido a los siguientes factores:

Sobrecarga de tareas en el ámbito del trabajo.

Adicción al trabajo, ya que éste se convierte en su hogar.

Rapidez y eficacia en los tiempos para realizarlo.

Jornadas de trabajo más amplias debido a la multiplicidad de tareas que debe cumplir la trabajadora cuyas consecuencias originan costos económicos y sociales.

La discriminación laboral es otra de las figuras comunes que aparecen. El término hace referencia al trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por motivos raciales, religiosos, políticos, de filiación o ideológicos, entre otros. Desde otro punto de vista, el derecho comercial utiliza el término discriminación para referirse al trato desigual que se puede conferir según sea el cliente un consumidor o un profesional o proveedor.

 La ley argentina de Contrato de Trabajo define la discriminación por su opuesto ya que su artículo 81 define que el empleador debe igualar el trato a los trabajadores en iguales circunstancias. Esto determina un principio general que se aplica en todas las instancias del contrato, las licencias, el ejercicio de los poderes jerárquicos, las remuneraciones, ya que los trabajadores forman una comunidad si reciben un trato equitativo.

En cuanto a los diferentes tipos de discriminación en materia laboral se pueden mencionar:

Salarial: no siempre puede ser atribuida a la existencia de niveles distintos de productividad. Implica, por ejemplo, que las mujeres ganan un salario menor que los hombres, aún cuando estén igualmente calificadas y desempeñen el mismo trabajo con la misma productividad.

En el empleo: se da cuando a igualdad de condiciones se prefiere (o se descarta) a una persona por una característica ajena a lo requerido por el puesto.

Ocupacional: significa que algunos grupos de la sociedad están limitados a empleos de baja categoría y escasa remuneración, por consiguiente, nunca podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén calificados para ello y, lógicamente, su escala salarial será baja.

Adquisición de capital humano: se presenta cuando se tienen restricciones en cuanto al acceso a la educación formal, a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las empresas, lo que, como es de esperarse, tiene efectos sobre su grado de calificación y en el aumento de su productividad.

Este caso se observa con frecuencia en las mujeres donde las tradiciones sociales jugaron un rol muy importante, ya que muchos padres tienen la concepción de que la mujer debe desempeñarse en el ámbito doméstico y consideran innecesario un nivel educativo muy elevado.

 También está lo que se denomina discriminación en los equipos de trabajo y ocurre cuando existe un acto o intención de preferencia, separación o trato desigual a cualquier persona dentro del proceso de formación y/o actuación del equipo de trabajo.

Así surgió el primer Plan de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres (1993-1994), se desarrolló el Programa de Igualdad de Oportunidades para la Mujer en el Empleo (PIOME), el cual fue coordinado desde dos áreas de gobierno: el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, las que firmaron en el mes de mayo de 1993 un Convenio Marco para su desarrollo.

En el Programa se proponía dar cumplimiento a los compromisos asumidos por la Nación en materia de eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, en particular en el campo del empleo y la formación profesional (Art.11, de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer). Se fijan como líneas de acción:

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.

Formación profesional para las mujeres.

Promoción de las mismas en el empleo.

Conocimiento de la situación de ellas en el mercado de trabajo.

Sensibilización y difusión de las características y potencialidades del trabajo femenino y de las políticas que inciden sobre el mismo.

Cooperación y coordinación interinstitucional.

 En la Argentina existe la Ley 23.592 sobre discriminación del trato, que da lugar a las reparaciones ocasionadas por daño moral y material.

En su artículo 1 establece: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos".

Las disposiciones de la Ley 26.485 y su decreto reglamentario 1011/2010 de Protección Integral a las Mujeres contemplan y reprimen específicamente las conductas que, basadas en una relación desigual de poder, afectan "...la vida, la libertad, dignidad, integridad física y psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal..." y situaciones donde la violencia se expresa como hostigamiento, humillación coerción verbal, etc. que apareja como consecuencia un perjuicio a la salud psicológica y a la auto determinación".

El acoso sexual es otra de las figuras más corrientes en el derecho laboral en donde la víctima no accede o se resiste a las pretensiones o propuestas sexuales que le efectúa su acosador, siendo muchas veces un dispositivo o disparador para el mobbing o acoso moral.

Por último, se encuentra el mobbing o acoso moral donde la víctima sufre diversos hostigamientos a través de las estrategias ejecutadas por su hostigador llevando a la misma a un profundo desgaste psicofísico donde, en muchos casos, puede llegar hasta el suicidio voluntario o su retiro del mercado laboral.

Dichas figuras produjeron en los últimos tiempos diversos reclamos judiciales. Tanto el mobbing como el estrés laboral no tienen un marco legal, por lo que, en algunos casos, dieron lugar a distintos fallos pronunciados por los tribunales y salas laborales.